Omstilling i virksomheter utenfor staten

Se også: Omstilling i staten

Arbeidsgivers styringsrett ved omstilling i den enkelte virksomhet vil blant annet være begrenset av arbeidstakernes og de tillitsvalgtes rett til informasjon, samarbeid og medbestemmelse. Her følger en kort oversikt over de ansattes og tillitsvalgtes rettigheter i arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen knyttet til prosess og medbestemmelse.

I NTLs organisasjonsområde har vi erfaring med mange varianter av omstilling. Det kan være fusjon, fisjon, ulike typer sammenslåinger, oppkjøp, fristilling, outsourcing, flytting, bortfall av arbeid, nedbemanning, effektivisering, bortfall av tilskudd, nedleggelser, konkurser, permitteringer eller kjøp av tjenester.

Medbestemmelse og medinn­flytelse skal praktiseres på alle nivå. Informasjon til tillitsvalgte skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting, AML § 8-2 tredje ledd. Det følger videre av bestemmelsen at prosessen skal legges slik at drøftingene blir reelle, og drøftingene skal gjennomføres med det siktemål å oppnå enighet.

Omstillinger må gjennomføres på en måte som sikrer at senere vedtak er tilstrekkelig opplyst – og at arbeidstakernes behov for trygghet blir ivaretatt. Trygghet oppnås gjennom åpne planprosesser hvor mål og konsekvenser så langt som mulig er kjent.

Forut for møter skal det foreligge møteinnkallinger som avklarer hva slags møte det dreier seg om og hvilke forhold som skal drøftes (evt. forhandles dersom det ligger i tariffavtalen). Dette av hensyn til forberedelse og påvirkningsmuligheter.

Bruk av styringsrett uten informasjon/drøfting
Noen ganger vil arbeidsgiver bruke styringsretten som en begrunnelse for å få gjennomført beslutninger raskt og effektivt, eller for å la en prosess gå i lang tid internt i ledelsen før representanter for de ansatte blir informert.

Tillitsvalgte må i slike tilfeller ta kontakt med arbeidsgiver og vise til forpliktelsene denne har til å gi informasjon og gjennomføre drøftinger. Det kan gjerne tas opp muntlig med arbeidsgiver, men skriv også en e-post hvor du krever drøfting/informasjon om forholdet, eller skriv ned i et referat at dere har hatt kontakt og hvor det fremkommer hva som er etterspurt og hva dere evt. er blitt enige om videre i prosessen.

Kravet til prosess er imidlertid ikke til hinder for at arbeidsgiver med bakgrunn i styringsretten vil ha det siste ordet når partene ikke kommer til enighet. Arbeidsgivers adgang til å gjennomføre konkrete endringer innenfor rammene av arbeids-givers styringsrett, vil bero på en konkret vurdering. Naturlig nok vil vurderingstemaene variere alt ettersom hva den planlagte endring består i, eksempelvis om det er tale om endringer av tittel, endringer i arbeidsvolum, metoder eller oppgaver, endring av arbeidssted og tid, permittering og oppsigelse etc.

Hva kan gjøres dersom arbeidsgiver ikke overholder spillereglene?
Det kan være for eksempel at arbeidsgiver ikke overholder informasjons- eller drøftings-plikten, at involveringen av de tillitsvalgte ikke er reell, eller at tillitsvalgtes og ansattes mot-forestillinger ikke oppleves å bli tatt på alvor.

Dokumentasjon
Det viktigste punktet i denne sammenheng er dokumentasjon. Dokumenter skriftlig at tillitsvalgte har bedt om å bli involvert og referat-/protokollfør innvendinger. Forsøk gjennom dialog med arbeidsgiver å bedre arbeidsgivers forståelse av spillereglene.

Informasjon til medlemmer
Dersom man står midt i en omstillingsprosess hvor man opplever at regelverket ikke følges fra arbeidsgiversiden, er informasjon til medlemmene om prosessene svært viktig. Vis at dere gjør hva dere kan, og informer eventuelt om manglende overholdelse av regelverket fra arbeidsgivers side.

Samarbeid med andre fagforeninger
Ved dårlig fungerende omstillingsprosesser vil også alliansebygging med andre fagforeninger kunne være
fruktbart – både innenfor LO-samarbeidet og i forhold til øvrige hovedsammenslutninger. Budskapet er at sammen står man sterkere overfor arbeidsgiver.

Bruk av lokal uenighetsprotokoll ved grove brudd
Dersom tillitsvalgte kan dokumentere grove brudd på hovedavtalens bestemmelser, men arbeidsgiver bestrider forholdet, kan en lokal uenighetsprotokoll være et egnet virkemiddel. Protokollen sendes partene
sentralt, som i henhold til Hovedavtalens § 13(LO/NHO), § 33 (Spekter) eller § 3.3.1 (Virke) skal forhandle om spørsmålet.

Dersom partene sentralt heller ikke kommer til enighet, vil rettslig behandling i Arbeidsretten eller eventuelt tvistenemndsbehandling kunne vurderes.

Individuell arbeidsavtale
Alle ansatte skal ha arbeidsavtale jfr. AML § 14-5. I arbeidsavtalen skal stillingen og ev funksjonen beskrives og stedet for hvor arbeidet skal utføres. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger/arbeids­vilkår av vesentlig betyd­ning i arbeidsforholdet, og AML § 14-6 angir minimumsstandard for arbeidsavtalens innhold.

Bestemmelser i den individuelle arbeidsavtalen vil begrense hva arbeidsgiver i kraft av sin styrings­rett kan pålegge av endringer i stillingsinnhold, arbeidssted og øvrige arbeidsvilkår.

Endringsoppsigelse
I tilfelle av omstillinger som berører den enkeltes arbeidsvilkår, er det relevant å se på den ansattes arbeidskontrakt for å vurdere om endringen er innenfor arbeidsavtalen eller utenfor. Dersom arbeidsavtalen ikke gir rom for planlagte endringer – vil det foreligge formelle skranker for hva arbeidsgiver kan gjøre av endringer. Det betyr at det må foreligge «saklige grunner» og at bestemte prosedyrer må følges. Når tillitsvalgt opplever at det treffes vedtak som endrer arbeidsforholdet for ansatte på en måte som nevnt, bør det tas kontakt med forbunds­kontoret for bistand. Det vil ofte løpe frister i slike tilfeller, så det er viktig å ta kontakt så snart som mulig.

Arbeidsgivers styringsrett
Et begrep som vi ofte blir møtt med, spesielt i ulike omstillings­prosesser er «Arbeidsgivers styrings­rett». Arbeidsgivers styrings­rett kan defineres som retten til å lede, organisere og fordele arbeidet, retten til å ansette og si opp arbeidstakerne samt retten til å treffe bestem­melser om arbeidsforholdet og virksomheten. Arbeidsgivers styrings­rett gjelder som en ulovfestet norm både i statlig, kom­munal og privat sektor.

Utgangspunktet i norsk rett er at styringsretten ligger hos arbeids­giver. Tariffavtalene er også bygget på denne forutsetning.

Arbeidsgivers styringsrett er begrenset av en rekke lover, blant annet bestemmelser i arbeids­miljøloven, lov om likestilling og forbud mot diskriminering, ferie­loven, folke-trygdloven m.v.
Lovene inneholder bestemmelser som om arbeidstakerne rettigheter og som arbeidsgiver ikke kan se bort fra.

Arbeidsgivers styringsrett er også begrenset av tariffavtaler. Eksempelvis har avtalene strenge krav til informasjon- og drøftingsplikt.

Styringsretten vil også være begrenset gjennom individuelle ansettelses-avtaler. Det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke kan foreta ensidige endringer i avtalte vilkår.

I tillegg vil arbeidsgivers styrings­rett innskrenkes av mer allmenne saklig-hetsnormer. Det betyr at arbeidsgivers beslutning må bygge på et riktig faktisk grunnlag, herunder forsvarlig
saksbehandling.

Videre må beslutningen være saklig motivert i den forstand at den må være begrunnet i forhold som angår virksomheten, og beslutningen skal ikke fremstå som vilkårlig overfor arbeidstakeren.

Etter dette kan styringsretten forklares som den restkompetanse arbeidsgiveren står igjen med når lov- og avtaler er overholdt.

Virksomhetsoverdragelse
Med virksomhetsoverdragelse menes overføring av en selv­stendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen. Formålet med AML kap. 16 er å beskytte arbeidstakerens rettigheter i forbindelse med overdragelse av virksomheten til en annen arbeidsgiver. Medlemmenes rett til å få med seg lønn og andre arbeidsvilkår med seg i ny virksomhet (AML §16-2 første ledd)

- Rettigheter etter den individuelle arbeidsavtale eller arbeids-forhold.

- Arbeidsmiljølovens § 16-2 første ledd regulerer arbeidstakerens rett til å få sine lønns- og arbeidsvilkår med seg over til den nye arbeidsgiveren.

- Det alminnelige utgangspunket er at alle individuelle rettigheter og plikter i arbeidsforholdet går over ved overføringen av virksomheten og arbeidstakerne.

Arbeidstakerne kan ha rett til å beholde de individuelle rettigheter som følger av tariffavtalen, mens de kollektive rettigheter etter tariff­avtalen, ikke videreføres.

Konsekvensen blir at den nye arbeidsgiveren i en periode kan være nødt til å opprettholde forskjellige arbeidsvilkår for arbeidstakere som utfører samme arbeid. Eksempler her kan være individuelle rettigheter som arbeidstid, fleksitid, ferie, bonusavtaler og lignende.

Retten til videreføring av pensjonsordning
Overføring av pensjonsrettigheter: (AML§ 16-2 tredje ledd) Arbeidstakeren har rett til videre­føring av sin pensjonsordning (kollektiv tjeneste-pensjon) etter en virksomhets-overdragelse, forutsatt at den nye arbeidsgiveren ikke har pensjons-ordning fra før.

Hvis den pensjonsordning arbeids-takerne var omfattet av før overdragelsen av ulike grunner ikke lar seg overføre, skal den nye arbeidsgiveren sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening i en annen kollektiv pensjonsordning.

Retten til å nekte overføring av arbeidsforhold – umiddelbart opphør
Valg- og reservasjonsretten (AML§ 16-3 første og annet ledd) Arbeidstakerne har i utgangs­punktet rett til å nekte å få sitt arbeidsforhold overført til den nye arbeidsgiveren. Ved utøvelse av denne reservasjonsretten opphører arbeidsforholdet hos gammel arbeidsgiver uten oppsigelse fra det tidspunkt virksomhetsoverdragelsen finner sted, og arbeidstakeren overføres heller ikke til ny arbeidsgiver.

Unntaksvis valgrett for ansatte når arbeidsgiver kan tilby annet arbeid
Rettspraksis har etablert en unntaksvis valgrett for arbeids­takeren til å fastholde arbeidsfor­holdet til eksisterende arbeids­giver. En slik valgrett kan oppstå der det vil medføre ikke uvesent­lige negative endringer i arbeids­takerens situasjon, dersom han blir med til ny arbeidsgiver.

Dersom tidligere arbeidsgiver ikke har annet arbeid å tilby vil dette likevel kunne føre til at arbeids­takeren blir stående uten arbeid. Fortrinnsrett til nye eller ­ledige stillinger i ett år.

Fortrinnsrett: (AML § 16-3 tredje ledd) Fortrinnsrett til ledig stil­ling hos overdragende arbeids­giver for arbeidstakere som utøver reservasjonsretten ved virksomhets­overdragelse. Vilkår for fortrinnsrett er 12 måneders ansettelsesforhold siste to år før overdragelsen, og at det gjelder stillinger vedkommende er kvalifisert for. Fortrinnsrett gjelder i ett år etter overdragelsestidspunktet.

Oppsigelse med begrunnelse i overdragelse av virksomhet er ugyldig
Vern mot oppsigelse: AML §16-4 første ledd). Hovedregel og utgangspunkt er at dersom en oppsigelse eller en avskjed kun begrunnes med en virksomhetsoverdragelse er den ugyldig.

Tillitsvalgtes rolle ved overføring av virksomhet
Representasjon: (AML § 16-7) skiller mellom tilfeller hvor virksomheten beholder sin uavhengighet etter overdragelsen, og tilfeller hvor den ikke beholder sin uavhengighet. Dersom en enhet formelt overføres til ny virksomhet, men for øvrig beholder sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte i enheten beholde sin rettsstilling og funksjon. Dersom en avdeling slås sammen med en annen, skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, fortsatt være representert på
egnet måte frem til nyvalg kan finne sted.

Retten til informasjon og drøfting i forbindelse med overføring av virksomhet
Informasjon og drøfting: (AML §§ 16-5 og 16-6) retten arbeidstakeren har rett til informasjon og drøfting når en virksomhet eller en del av en virksomhet overdras fra en arbeidsgiver til en annen.
I (AML § 16-5 første ledd) gis regler om at både overdrager og erverver så tidlig som mulig
plikter å gi informasjon om og drøfte virksomhetsoverdragelse med arbeidstakerens tillitsvalgte. Reglene om informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelse må suppleres med avtalefestede regler om medbestemmelse.

Fusjoner
En fusjon betyr i økonomisk forstand at to eller flere virksomheter slår seg sammen til en virksomhet.

Når flere virksomheter fusjonerer, slås de sammen til en større. En virksomhet kan også ta over en annen, for å bli større. Begge er strategier for å få en virksomhet til å vokse, uten å starte opp nye (forretnings)enheter. De tar heller i bruk en allerede fungerende organisasjon for å styrke virksomheten.

Flere lover/regelsett sikrer ivaretakelse av de ansattes krav på informasjon, drøftelser og uttalerett i en fusjonsprosess.

Det er påkrevet både med informasjon direkte til de ansatte samt informasjon og drøftelser med tillitsvalgte.

Gjennom aksjelovens /allmennaksjelovens bestemmelser om ansattes krav på representasjon i styret, vil de ansatte ha en indirekte påvirkningsmulighet gjennom styrets arbeide med en fusjon. Med mindre man er bundet av en av Virkeavtalene vil det kreves en viss størrelse på virksomheten (antall ansatte) for å kunne ha styre-representasjon. I tariffavtalen med Virke er det ingen begrens­ning på antall ansatte i virksomheten.

Ifølge bestemmelsene i AML Kap 16 er både tidligere og ny inne­haver forpliktet til så tidlig som mulig å drøfte overføring med de ansattes tillitsvalgte. Det skal gis informasjon om grunnen til
fusjonen, og om rettslige, økonomiske og sosiale følger av fusjonen samt om planlagte tiltak overfor de ansatte.

Ny innehaver skal avholde informa-sjonsmøte med de ansatte om virksomhetsoverdragelsen og om konsekvensene for de ansatte senest når virksomhetsoverdragelsen gjøres offentlig kjent.

Aksjeloven/allmennaksjeloven fastsetter at virkningen av fusjon er at “det overdragende selskapets eiendeler, rettigheter og forpliktelser er overført det overtakende selskap.” Dette omfatter de ansattes rettigheter, men også plikter i henhold til ansettelsesavtalen med det overdragende selskap.

Fusjonspartene må sørge for at alle informasjons og drøftelses-bestemmelser oppfylles.

Ofte vil dessuten en fusjon lede til etterfølgende organisasjonsendringer og bemanningsreduksjoner. I så fall må man sørge for at også reglene for nedbemanning følges. Vanlige formelle regler ved oppsigelse så som drøftelsesplikt og formelt korrekt oppsigelse må også følges. jfr. ovenfor.

En utsetting av et fusjonert ­selskaps ordinære drift gir ikke saklig grunn til oppsigelse av ansatte med mindre utsettingen er helt nødvendig av hensyn til selskapets videre drift.

Det anbefales å utrede bl.a. tariffavtalers skjebne nøye i en fusjonsprosess.

Fisjon
Fisjon betyr i økonomisk forstand å dele et selskap opp i to eller flere enheter. Fisjon er deling av et aksjeselskaps eiendeler, rettigheter og forpliktelser på to ­eller flere virksomheter. Fisjon kan også være at bare deler av f.eks. et aksjes­elskaps eiendeler, rettigheter og forpliktelser overføres. Den fisjonerte virksomheten består da og beholder det som ikke deles ut. Også her er bestemmelsene om informasjon, drøfting, virksomhets-overdragelse og oppsigelser viktige (AML § 15-7 nr.2).

Outsourcing
Utkontraktering, også omtalt som tjenesteutsetting eller konkurranseutsetting går ut på at en ­organisasjon går over til å skaffe en vare eller tjeneste fra en ekstern leverandør i stedet for å levere denne selv.

Ved overdragelse av rene støttefunksjoner tilfredsstilles ikke kravet til virksomhetsoverdragelse om en “selvstendig økonomisk enhet”, og arbeidsavtalene er da ikke beskyttet av bestemmelsene i AML. kap. 16.

Ved behov for oppsigelser, vil den enkelte arbeidsavtale vurderes opp mot arbeidsmiljølovens alminnelige stillingsvernsregler, dvs. at en oppsigelse må ha saklig grunn i virksomhetens forhold, (AML § 15-7).

Fristilling
Det finnes eksempler på at arbeidsgiver gjennomfører omstillings­prosesser ved bruk av såkalt «fristilling», et ­begrep som ikke er forankret i arbeids­miljøloven eller andre regelverk. Med begrepet fri­stilling har det tradisjonelt vært siktet til det forhold at de ansatte i forbindelse med en omorganiserings-/ned­bemanningsprosess løses fra stil­lingens arbeidsoppgaver og funksjoner slik at de stort sett bare opprettholder stillingens lønn og tittel. Arbeidsgiver kan f.eks. si at man må søke på sin egen stilling.

Arbeidsgiver kan ikke innenfor arbeidsmiljølovens regler frata arbeidstakeren samtlige arbeidsoppgaver og funksjoner slik at det bare er retten til stillingens lønn og tittel som gjenstår av arbeids­avtalen – slik en fristilling i realiteten innebærer.

Tillitsvalgte og medlemmer må passe på at en omstilling/omorganisering ikke blir en lettvint måte å kvitte seg med arbeidstakere som ledelsen av forskjellige grunner ikke er fornøyd med, og som derved får et
dårligere rettsvern enn de for eksempel har i en oppsigelsessak.

Nedbemanning
En del omstillinger vil medføre nedbemanninger. Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav til arbeidsgivers vurderinger og håndtering av oppsigelser på grunn av arbeidsgivers forhold, (AML kap. 15).

Grunnleggende krav til oppsigelse
Det grunnleggende krav ved vurdering av oppsigelse er saklighet.

- Er oppsigelsene saklig begrunnet?
- Finnes annet passende arbeid å tilby?
- Er det foretatt interesseavveiing mellom virksomhetens behov og den enkelte arbeidstaker?
- Er utvelgelsen for oppsigelse basert på saklige utvalgskriterier?

Alle disse forhold må være oppfylt og vurdert for at arbeidsgiver skal kunne gå til en lovlig oppsigelse av sine arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven inneholder videre en rekke formelle krav til saksbehandling og oppsigelsens innhold, som også må være oppfylt.

Særlige regler om masseoppsigelser
Ved nedbemanninger av større omfang i virksomheter vil reglene om masseoppsigelser i arbeidsmiljøloven følges. Med masseoppsigelser menes oppsigelse av minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte oppsagte arbeidstakeres forhold (men derimot i virksomhetens forhold, AML § 15.2).

Bestemmelsen her pålegger blant annet arbeidsgiver å gjennomføre drøftinger med tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Alternativt skal de uheldige sidene ved oppsigelsene søkes redusert.

Utvelgelseskriteriene må oppfylle det generelle saklighetskravet
Ved en nedbemanning, må utvelgelsen av hvem som skal sies opp, og hvem som skal få fortsette, være basert på saklige og relevante kriterier. Utvelgelsen må skje etter en helhetlig vurdering. Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. (Se for øvrig punktet om omstillinger som kan medføre nedbemanning).

Tenk kreativt – finnes andre løsninger enn oppsigelser?
Betydningen av drøftelser med tillitsvalgte som ledd i saklighetsvurderingen
Høyesterett har i sin praksis tillagt tillitsvalgtes medvirkning selvstendig betydning i saklighets-vurderingen. Dette innebærer at dersom tillitsvalgte har sluttet seg til den prosess og de kriterier som arbeidsgiver har forholdt seg til, vil dette trekke i retning av at saklighetskravene er oppfylt. (Medlemmer kan miste sine rettigheter, få dem forringet).

Den alminnelige fortrinnsrett
Den alminnelige fortrinnsrett reguleres i arbeidsmiljølovens § 14-2. Bestemmelsen gjelder bare hvor oppsigelsen skyldes «virksomhetens forhold». Arbeidstakeren må være «kvalifisert» for stillingen.

Stillingsvernet – vernet mot oppsigelser
Med stillingsvern tenker en ofte på arbeidstakeres vern mot oppsigelser. Begrepet stillingsvern omfatter også det vern norsk rett gir arbeidstaker mot arbeidsgivers ensidige vesentlige endringer i ansettelses­forholdet.

Arbeidsmiljøloven har strenge formelle og materielle vilkår som må være oppfylt for at en arbeidsgiver lovlig skal kunne avslutte et arbeidsforhold med en arbeidstaker. Etter norsk rett gjelder det videre omfattende begrensninger i arbeidsgivers adgang til å foreta vesentlige endringer i stillingens innhold. Videre regulerer arbeids-miljøloven arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelser, se nedenfor.

Saklighetskravet
Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse skal være saklig begrunnet fra arbeidsgivers side. Kravet om saklig grunn gjelder ikke bare ved alminnelig oppsigelse fra arbeidsforholdet, men også ved endringer i arbeidsforholdet som er så dyptgripende at de må likestilles med oppsigelse (endringsoppsigelse). Dette følger av Høyesteretts praksis.

Grunnpregstandard
Det må vurderes konkret hvilke begrensninger i styringsretten som følger av arbeidsavtalen og øvrige omstendigheter knyttet til ansettelsesforholdet. Domstolene benytter i stor grad den såkalte grunnpregstandarden som presumsjonsprinsipp.

Prinsippet går ut på at arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeids­takers arbeidsområde på en slik måte at arbeidets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med. Listen for hvor dyptgripende endringen må være før den likestilles med oppsigelse ligger ikke særlig høyt.

Økonomi som begrunnelse for omstilling
Mange omstillinger er begrunnet i behovet for faglig utvikling eller i mulighetene for effektivisering (økonomiske forhold).

Omkostninger med omstil­lingsarbeid må kostnadsberegnes
I den grad en omstilling er økonomisk motivert, er det viktig at man i den økonomiske vurderingen også tar med omkostningene ved omstillingen. Slike omkostninger kan være harmonisering av lønn, utgifter til eksterne konsulenter som bistår i prosessen, tid som går med til selve omstillingen som heller kunne vært benyttet til løpende arbeid osv.

I noen tilfeller legger man til grunn at en omstilling vil føre til en nedbemanning, og på den måten gi økonomiske besparelser. Det er flere forhold som må vurderes før man kan trekke en slik konklusjon. For det første er det ingen selvfølge at en omstilling gir saklig grunn for oppsigelse og således faktisk fører til en nedbemanning og på den måten innsparinger.

Arbeidsgiver har etter AML § 15-7 plikt til å forsøke å finne annet passende arbeid i foretaket for den som etter en omstilling mister jobben sin.

Reduksjon i inntjening må med i kostnadsberegningen
For det andre kan en reduksjon av arbeidsstokken medføre redusert produksjon som igjen gir redusert inntjening. Dette må inngå i en konsekvensutredning av de tiltak arbeidsgiver foreslår. Det er for øvrig arbeidsgiver som har ansvaret for å dokumentere at økonomien gir saklig grunn til oppsigelse i den grad arbeidsgiver anfører noe slikt.

Rasjonaliseringsgevinst og økonomi – grunnlaget for oppsigelse
Økonomiske utfordringer er like fullt en realitet som må tas på alvor, og behov for økonomiske innsparinger vil i mange tilfeller danne grunnlag for omstilling og nedbemanning. Av forarbeidene til den gamle arbeidsmiljøloven følger det at «ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse, og avveininger må nødvendigvis skje i forhold til den arbeidstaker som faktisk er sagt opp».

Hvis oppsigelsen finner sted for å spare kostnader, er det ikke uten videre saklig grunn til å gå til oppsigelse før det kan dokumenteres at kostnader ikke kan reduseres på annen måte. Dersom virksomheten etter saklige og grundige overveielser kommer til at det er nødvendig å foreta oppsigelser av hensyn til videre fremtidig drift, vil dette som hovedregel være tilstrekkelig. Virksomhetens behov skal veies opp mot de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, og det må kunne dokumenteres at en slik avveining har funnet sted.

Permittering som virkemiddel i omstillinger
Det som handler om permitteringer er ikke lovregulert - kun avtaleregulert, med utgangspunkt i Hovedavtalen LO/NHO kap. 8. Likelydende i Spekter.

Arbeidsgiver har en plikt til å konferere (konferanseplikt) med de tillitsvalgte før varsel om
permittering gis til de ansatte. Det skal settes opp protokoll fra drøftelsene.

NAV skal varsles om permitteringer - så tidlig som mulig. Ansatte som blir permittert har krav på permitteringsbevis.

Skriftlig varsel til de ansatte skal gis 14 dager før permitteringen iverksettes, og permitteringens sannsynlige lengde skal oppgis. Hvis det ikke er mulig å angi lengden på permitteringen - skal behovet drøftes med de tillitsvalgte innen en måned etter start, og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet.

Permittering medfører normalt to problemstillinger:

1) Er det grunnlag for å permittere arbeidstakere?

2) Hvilke arbeidstakere skal permitteres?

NB! De tillitsvalgte må aldri blande seg inn i den konkrete utvelgelsen

Arbeidsgivers lønnsplikt under permittering fremgår av permitteringslønnsloven. Utover arbeidsgiverperioden, er det snakk om dagpenger under permittering som administreres i NAV og hjemles i folketrygdlovens kapittel 4.

HUSK: NAV vil kunne avslå et krav om dagpenger under permittering, dersom de mener at vilkårene for permittering ikke er oppfylt!

HUK/Virke - Arbeidsgiver kan ikke permittere arbeidstaker uten at det foreligger aksept hos NAV/vilkårene for dagpenger under permittering må være oppfylt for de arbeidstakere som permitteres.

Informasjon og innflytelse
- Vær proaktiv, ved et første rykte om en omstillingsprosess: Be arbeidsgiver om informasjon, om jevnlige oppdateringer og signaliser klart at du vil bli inkludert i prosesser og delta i beslutninger så langt det lar seg gjøre. Hold deg orientert.

- Be om en plan for hvordan arbeidsgiver vil legge opp prosessen, herunder hvordan de ansatte skal holdes informert og inkluderes i prosessen.

- Legg opp en egen plan for kommunikasjon med medlemmene.

- Vurder hvilke faglige og personellmessige konsekvenser omstillingen kan tenkes å få.

- Spill inn relevante momenter til arbeidsgiver så tidlig som mulig i prosessen.

- Innspillene gjøre skriftlig og be om skriftlige svar fra arbeidsgiver. Skriftlig dialog og referatføring fra møter er dokumentasjon på tillitsvalgtes holdning gjennom prosessen og vil kunne være viktig i eventuelle etterfølgende individuelle saker.

Krev konsekvensanalyser og ta nødvendige forbehold
- Krev at arbeidsgiver foretar grundige konsekvensanalyser og skaff deg innsyn i disse.
- Ta nødvendige forbehold der medinnflytelsen ikke er god nok og ved prosesser du ikke finner akseptable.
- Vær oppmerksom på at dine uttalelser eller manglende innvendinger og forbehold, kan bli brukt av arbeidsgiver i arbeidsgivers argumentasjon i neste runde.
- Vurder behovet for et samarbeid med andre fagorganisasjoner/alliansebygging.
- Informer forbundskontoret ved større omstillinger, for i fellesskap kunne vurdere bistandsbehovet og av hvem bistand skal gis.

Arbeidsgiver har ansvar for å utarbeide et informasjonsopplegg i forbindelse med omstillingsprosesser AML §§ 8-1 og 8-2. Informasjonsopplegget bør dekke perioden forut for selve omstillingen, selve omstillingsperioden og tiden etter at omstillingen er gjennomført.

Informasjon må også gis individuelt, for eksempel gjennom medarbeidersamtaler. Informasjonsopplegget bør utarbeides i samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, på et tidligst mulig tidspunkt.

Omstillinger som kan/vil involvere oppsigelser
- Skaff deg rede på omfanget; dreier det seg om enkeltstående oppsigelse eller masseoppsigelse (over 10 stillinger).

Utvelgelseskrets og kriterier:

- Dette skal drøftes med arbeidsgiver tidlig i prosessen, og skal være fastsatt/besluttet før de individuelle prosessene starter.

- Utvelgelsen skal “foretas på et saklig og forsvarlig grunnlag, som kan etterprøves, og det skal ikke være tatt utenforliggende hensyn”.

- Utvelgelseskretsen skal i de fleste tilfeller være: hele virksomheten. Som tillitsvalgt er det viktig at du kjenner til at dersom dere aksepterer å gjøre unntak fra “hele virksomheten” kan dette medføre tap av rettigheter for noen av NTLs medlemmer. Det er viktig at den tillitsvalgte fastholder standpunktet om at kretsen skal være hele virksomheten, uavhengig av hva øvrige parter har av holdninger.

- Husk å få NTLs standpunkt referatført i drøftingsmøtene. Snevrere utvelgelseskrets eller videre enn virksomheten må ha saklig grunn.

- Utvelgelseskriterier skal være mest mulig objektive og konkrete. Det mest objektive og forsvarlige kriteriet vi har er ansiennitet - og det er tatt inn i de fleste hovedavtaler som et sentralt fastsatt kriterium ved nedbemanninger (Spekter §36, NHO §8-2, Virke §4-9.7).

OBS! OBS! I Spekter-området opererer man med en frist på 3 dager etter drøftinger med ledelsen for de tillitsvalgte - dersom tillitsvalgt mener ansiennitet er fraveket uten saklig grunn - til å bringe spørsmålet inn til forhandlinger mellom Spekter og LOStat.

- Uavhengig av hva øvrige drøftingsparter inntar av standpunkt rundt kriterier, skal du som tillitsvalgt for NTL holde fast ved følgende formulering og standpunkt:”NTL mener at ansiennitet er utgangspunkt ved en eventuell vurdering av hvem som skal sies opp. Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn.”

- Be arbeidsgiver om ansiennitetsliste.

Når en individuell prosess starter for enkeltmedlemmer
Skaff rede på grunnlaget for oppsigelsen; anføres saklige argumenter? Innhent dokumentasjon fortløpende.

Vurder om de prosessuelle regler for oppsigelse følges.
Stikkord her er:
- Drøfting
- Oppsigelsesfrister
- Skriftlighet
- Oppsigelsens innhold
- Saklig utvelgelse

Vurder fortløpende behovet for å involvere forbundet sentralt for
bistand eller råd.

Tiltak dersom arbeidsgiver ikke overholder de avtalte spillereglene:
- Fremskaff dokumentasjon for brudd, herunder protokoller der tillitsvalgtes innvendinger er nedtegnet, referater/protokoller fra møter, e-poster som er sendt osv.
- Innled dialog med arbeidsgiver om forholdet – forsøk å bedre arbeidsgivers forståelse av spillereglene.
- Motforestillinger som kommuniseres til arbeidsgiver skal dokumenteres.

Hold medlemmene informert om prosessen.

Lov
Av lovgivning er det særlig arbeidsmiljøloven som er relevant. I arbeidsmiljøloven stilles det en rekke krav og kriterier for hvordan omstilling og evt nedbemanning kan skje. Alle har krav på arbeidsavtale og denne danner grunnlaget for stillingsvernet. Oppsigelser og nedbemanning kan ikke skje uten at det foreligger saklig grunnlag, definert nærmere i lov og rettspraksis. Det stilles i tillegg en rekke krav til prosess i denne forbindelse.

Arbeidsmiljøloven (AML)

Formål
Arbeidsmiljøloven § 1 åpner med en formålsbestemmelse, som blant annet fastslår at loven skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet.

Videre skal loven sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet.

Dette er generelle mål, men har betydning som bakteppe for hvilke plikter som påhviler en
arbeidsgiver.

Arbeidsmiljø og tilrettelegging
I arbeidsmiljøloven § 4-1 oppstilles et krav om at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra en
enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes
fysiske og psykiske helse og velferd.

Arbeidsmiljøloven § 4-2, som gjelder krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, er også av interesse. Det kan særlig vises til tredje ledd, hvor det fastslås; «Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø».

Arbeidsgivers plikt til informasjon og drøfting
Arbeidsmiljøloven kapittel 8 inneholder sentrale bestemmelser om plikt til informasjon og drøfting. I forhold til virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 personer har arbeidsgiver etter § 8-1 en plikt til å informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakerens arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Informasjon og drøfting skal skje så tidlig som mulig, og drøftinger etter bestemmelsen skal være reelle. Dette betyr blant annet at arbeidsgiver ikke skal ha besluttet eller gjennomføre eventuelle endringer før drøftelser har vært gjennomført. I § 8-2 presiseres informasjonsplikten, og det fastslås blant annet at det skal gis informasjon om den forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkluderteventuelle innskrenkinger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, samt at det generelt skal gis informasjon om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering og ansettelsesforhold.

Bestemmelsene i kapittel 8 kan fravikes ved tariffavtale.

Adgangen til å avslutte arbeidsforhold
Ved omstillinger som involverer nedbemanning vil arbeidsmiljølovens generelle regler om adgangen til å avslutte et arbeidsforhold være relevante, og representere skranker i forhold til adgangen til å kutte stillinger.

Vi nevner særlig at det gjelder spesielle regler ved såkalte «masseoppsigelser», jf arbeidsmiljøloven § 15-2.

Overføring og sammenslåing av virksomheter Arbeidsmiljøloven kapittel 16 oppstiller særlige regler om virksomhetsoverdragelse.

Sentrale avtaler – hoved­avtalen

Krav i alle hovedavtaler
Alle hovedavtaler inneholder bestemmelser om at arbeidsgiver på et tidligst mulig tidspunkt skal informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd ved planlegging og gjennomføring av driftsendringer og omorganiseringer som vil medføre endringer i arbeidssituasjonen.

Slike endringer kan gjelde sysselsetting generelt eller arbeidsvilkår spesielt, herunder overflytting av arbeidstaker til annet arbeid eller arbeidssted.

Hovedavtalen mellom Spekter og LO/LO Stat

Informasjon, samarbeid og medbestemmelse
Hovedavtalens del II kapittel VII er spesielt relevant for omstillinger. Kapittelet omhandler informasjon, samarbeid og medbestemmelse.

Hovedavtalens § 28 er en bestemmelse om mål for informasjon, samarbeid og medbestemmelse. Bestemmelsen forutsetter at de ansatte sikres medinnflytelse og samarbeid med arbeidsgiver, og at forholdet mellom ledelsen og ansatte skal være basert på tillit og gjensidig respekt mellom partene på alle nivåer.

Tilrettelegging for reell innflytelse gjennom arbeids- prosjekt – og styringsgrupper
Hovedavtalens § 29 forutsetter at forholdene skal legges til rette for at de ansatte gjennom tillitsvalgte kan få reell innflytelse på virksomhetens alminnelige arbeid og blant annet lette nødvendig omstilling.

Tillitsvalgte og den enkelte ansatte skal helt fra det tidspunkt arbeidsgiver starter planleggingen, gis mulighet til å utøve medbestemmelse.

Tillitsvalgte skal sikres innflytelse ved etablering av arbeidsprosjekt- og styringsgrupper.

Plikten til informasjon før, under og etter omstilling – og drøftinger
Hovedavtalens § 31 omhandler plikt til informasjon og drøftelser ved omlegging av driften. Bestemmelsen stiller krav om involvering av de tillitsvalgte så tidlig som mulig ved forestående omlegginger og sysselsettingsforhold.

De tillitsvalgte skal gis mulighet til å fremme sine synspunkter før virksomheten treffer beslutninger i slike saker. Ledelsen må grunngi sitt syn dersom tillitsvalgtes synspunkter ikke tas til følge. Her er det viktig å få referat-/protokollført de synspunkter du som
tillitsvalgt kommer med.

Hovedavtalens § 32 regulerer drøftingsplikten ved endring av selskapsrettslige forhold. Slike
endringer vil ofte kunne være et element i en omorganisering.

Hovedavtalen har bestemmelser som gir de tillitsvalgte krav på informasjon før, under og etter en omstillingsprosess. De ansattes medinnflytelse og samarbeid skal sikres gjennom representasjon i arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper, informasjon på alle trinn i en omstillingsprosess og gjennom rett til drøftinger med arbeidsgiver.

Et nøkkeluttrykk i både hovedavtalens og arbeidsmiljølovens bestemmelser er «så tidlig som mulig».

Hovedavtalens § 36 regulerer utvalgskriterium ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging: Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn! Videre regulerer den tillitsvalgtes muligheter ved uenighet med arbeidsgiver om hvorvidt det foreligger saklig grunn til å fravike ansiennitet ved utvelgelse.

Hovedavtalen mellom Virke og LO

Informasjon, samarbeid og medbestemmelse
Hovedavtalens kapittel IV omhandler informasjon, samarbeid og medbestemmelse. Hovedavtalens § 4-1 er en bestemmelse om mål for informasjon, samarbeid og medbestemmelse.

Hovedavtalens § 4-3.3 fastslår at de tillitsvalgte forplikter sine medlemmer gjennom de standpunkter som tas.

Hovedavtalens § 4-4.7 gir anvisninger og bestemmelser for situasjoner hvor den tillitsvalgte gis oppsigelse.

Tilrettelegging for reell innflytelse gjennom arbeids- prosjekt – og styringsgrupper

Hovedavtalens § 4-5.5

Plikten til informasjon før, under og etter omstilling – og drøftinger
Hovedavtalens § 4-5.2 omhandler drøftingsplikten, også ved endring av selskapsrettslige forhold. Slike endringer vil ofte kunne være et element i en omorganisering.

Hovedavtalens § 4-5.6 omhandler virkninger ved brudd på reglene om informasjon og drøftelser.

Hovedavtalens § 4-8.2 angir bestemmelser knyttet til samarbeid i konsern og virkninger når planer kan få vesentlig betydning i flere bedrifter innen samme konsern.

Hovedavtalen mellom NHO og LO
Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

Hovedavtalens del A kapittel IX omhandler informasjon, samarbeid og medbestemmelse.

Hovedavtalens § 5-1/9-1 er en bestemmelse om mål for informasjon, samarbeid og medbestemmelse.

Hovedavtalens § 5-2 nr.2 fastslår at de tillitsvalgte forplikter sine medlemmer gjennom de standpunkter som tas.

Hovedavtalens § 5-11 gir anvisninger og bestemmelser for situasjoner hvor den tillitsvalgte gis oppsigelse.

Hovedavtalens § 8-3 og 9-14 omhandler virkninger ved brudd på reglene om informasjon og drøftelser.